Les nouvelles technologies et leurs impacts sur le monde du travail

Depuis le 18ème siècle, nous avons vécu plusieurs révolutions technologiques successives qui ont, depuis, plongé dans l’oubli de nombreux savoir-faire et métiers. Parallèlement ces mêmes innovations ont bien sûr donné naissance à de nouveaux métiers (community manager, data scientist, etc) et à de nouveaux marchés (transport aérien, téléphonie mobile, etc.).

Figure 1 – Les différentes révolutions industrielles – source @Visiativ

À chaque fois qu’émerge une innovation technologique, les craintes quant aux conséquences qu’elle pourrait avoir sur le travail et l’emploi resurgissent. Ce fut le cas avec les premières machines, le développement de l’informatique, les premières automatisations ou la robotique. Le questionnement est à nouveau présent aujourd’hui avec le big data, l’intelligence artificielle ou encore la blockchain.

Mais ce qui a réellement changé c’est le rythme d’apparition de ces technologies et leur capacité à atteindre un niveau important d’appropriation des utilisateurs beaucoup plus rapidement. En effet, alors qu’il a fallu 75 ans au téléphone pour atteindre 50 millions d’utilisateurs, il n’en a fallu que 7 ans à Internet et 19 jours à l’application Pokemon Go pour atteindre ce même niveau, comme l’illustre le schéma ci-après.

Figure 2 – Combien de temps a-t-il fallu aux technologies pour atteindre 50 millions d’utilisateurs ? @Pixiolabs

Impacts des technologies sur le monde du travail

Toutes ces technologies ont évidemment des impacts sur les organisations, les hommes, l’emploi, les compétences, l’employabilité des collaborateurs. Le champ des possibles s’élargit à mesure que les usages, permis par ces technologies, voire même par l’association de ces technologies, se développent et sont acceptés par les collaborateurs et les clients.

Impacts sur l’emploi

Même si les chiffres diffèrent quelque peu selon les organismes d’étude, les experts s’accordent à dire que cette révolution numérique aura un effet profond sur la main-d’œuvre mondiale. Toutefois, les perspectives sont plutôt positives d’après l’étude “The Future of job reports 2018” du Forum Economique Mondial, qui prévoit un solde positif de 58 millions d’emplois d’ici 2022 :

Figure 3 – Etude « The Future of jobs 2018 » du Forum Economique Mondial

En effet, si près de 50 % des entreprises prévoient d’ici 2022 une diminution de leur effectif à temps plein du fait de l’automatisation, 38% des entreprises interrogées s’attendent, au contraire, à étendre leur main-d’œuvre à travers de nouveaux rôles/métiers.

L’enjeu crucial désormais consiste à adapter ses compétences afin de se familiariser avec ce nouvel environnement numérique.

Les ressources humaines doivent donc d’ores et déjà, et constamment, se préoccuper de :

● la définition des nouvelles compétences requises, techniques comme comportementales,
● l’attraction de l’entreprise pour ces nouvelles compétences
● la formation voire la reconversion des équipes en place.

Impacts sur les compétences et l’employabilité

Le dernier rapport “The future of jobs 2018” du World Economic Forum (WEF) fait le constat suivant :

● 35% des compétences seront obsolètes d’ici à 2022.
● 54 % des employés des grandes entreprises auraient ainsi besoin d’une reconversion importante afin de tirer pleinement parti des possibilités de croissance offertes par la quatrième révolution industrielle :
– 35% devraient nécessiter des formations pouvant durer jusqu’à six mois,
– 9% une requalification d’une durée de six à douze mois,
– 10% une formation supplémentaire de plus d’un an.

Pour ce qui concerne l’accompagnement des compétences, 2/3 des salariés s’en considèrent responsables à titre individuel. Ils attendent malgré tout de leur employeur qu’il soit force de propositions pour organiser et animer des formations.

Les compétences en nouvelles technologies ne sont qu’une partie de l’équation

En effet, si beaucoup de compétences techniques sont duplicables par les machines, il n’en est (en tout cas aujourd’hui) pas de même pour les compétences comportementales ; ces dernières, difficilement remplaçables et imitables, sont en effet appelées à constituer un avantage compétitif au centre de la stratégie de toute entreprise. Ces compétences, appelées “soft skills”, prennent la part large des 10 compétences qui seront les plus demandées d’ici 2022, d’après l’étude du WEF ; il nous présente sa vision de l’évolution de ces compétences d’ici 2022 en Europe :

Figure 4 – Comparing skills demand 2018 vs 2022 (Top 10) – Future of jobs 2018 – @FME

Cela peut paraître paradoxal, mais ce qui émerge déjà ici est que les qualités comportementales et donc humaines sont au centre de la transformation digitale et de sa réussite, les enjeux dépassant largement le simple déploiement de nouvelles technologies.

En effet, toute entreprise sera en capacité d’acquérir des technologies. Ce qui fera la différence, ce sont ses hommes et ses femmes.

“Sur le long terme, la croissance d’une organisation ne dépend que d’un seul facteur, le capital humain”. Larry Page


L’enjeu pour la DRH va donc être d’être en mesure de :
● Identifier, quantifier et donc anticiper les compétences nécessaires à la poursuite et à la performance des activités de l’entreprise
● Repérer dans ses effectifs les collaborateurs possédant ces compétences ou ceux qui sont en capacité d’évoluer vers ces nouvelles compétences
● Mettre en place les parcours de formation et d’accompagnement des talents repérés en internes
● A défaut de compétences internes, repérer, attirer et recruter les talents externes nécessaires

Les entreprises ont donc le choix, pour combler les lacunes dans les compétences élargies par l’adoption de nouvelles technologies :
● Recruter du personnel permanent entièrement nouveau possédant ces compétences
● Faire évoluer ou reconvertir les collaborateurs existants
● Faire appel à des experts externes de façon ponctuelle

Toujours d’après le WEF, la probabilité d’embaucher du nouveau personnel permanent possédant les compétences requises est près de deux fois supérieure à la probabilité de licenciement stratégique du personnel en retard dans l’adoption de nouvelles compétences. Cependant, près du quart des entreprises sont indécises ou peu susceptibles de reconvertir leurs collaborateurs, et les deux tiers attendent que leurs employés s’adaptent et se perfectionnent au fil de l’évolution de leurs emplois. Et ça tombe bien car d’après Le Boston Consulting Group, 65 % des salariés français (contre 59 % en global) s’en considèrent responsables à titre individuel.

Malgré tout, ils attendent de leur employeur qu’il soit force de propositions pour organiser et animer des formations car ils ne savent pas toujours comment s’orienter ou s’organiser :

● 65% des salariés français s’attendent à ce que les employeurs proposent des sessions de formation (contre 59% dans le monde)
● 26% des Français (contre 16% à l’échelle mondiale) ne connaissent pas encore leurs besoins en formation

On commence à approcher ici la nécessité pour les DRH d’accompagner leurs collaborateurs dans le changement.

Enfin, entre la moitié et les deux tiers des DRH sont susceptibles de faire appel à des contractants externes, des agents temporaires pour combler leurs lacunes en matière de compétences. Le recours aux ressources externes tend ainsi à effacer, en tout cas à élargir les frontières de l’entreprise et à ne plus raisonner comme étant une entité fermée, mais bien une entité ouverte, à l’écoute et en interaction constante avec son environnement.

Car en sus du recours aux ressources humaines externes que ce soit sur une longue ou une courte période, les entreprises doivent non seulement apprendre à s’ouvrir mais également à créer le cadre qui permettra à cette intégration de se faire de façon optimale et d’apporter une réelle valeur ajoutée à l’entreprise : On parle désormais de concept “ d’entreprise étendue”

Toutes ces tendances obligent les entreprises à faire évoluer leurs organisations et il semble effectivement cohérent dans ce contexte que les entreprises souhaitent s’entourer de professionnels capables d’anticiper et d’accompagner ces changements sur le plan humain et organisationnel.

Impacts sur la communication

Lorsque Le Cabinet Deloitte dit qu’une entreprise agile “ se nourrit de la richesse de ses collaborateurs et de son patrimoine informationnel la richesse de son patrimoine informationnel”, on se rend compte à quel point les entreprises historiques ne sont pas adaptées. En effet, une des principales sources de pouvoir de la hiérarchie avant l’avènement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) était le contrôle de l’information. Celle-là même dont nous aurions besoin qu’elle circule plus librement.

Or, en contrôlant la diffusion de l’information, la hiérarchie en empêche la circulation et freine le développement de(s) :
● L’économie du savoir
● Les initiatives
● L’expérimentation

D’un manager « facteur » au « manager coach »

En libéralisant l’accès et la circulation des informations pour tous, le digital a profondément bouleversé le rapport au management. Car cette liberté offerte de s’exprimer directement peut être vécue comme une véritable révolution par le management : l’information, la communication ne sont plus « top-down” mais également “bottom-up” et les managers ne sont donc plus le “passage obligé” de l’information.

Impact sur les organisations

Aujourd’hui, les ressources humaines doivent donc imaginer l’organisation du futur. Les nouvelles modalités d’organisation du travail devront se faire dans le temps et dans l’espace et prendre en compte, dans un cadre réglementaire, lui aussi à réinventer :

● la multiplicité et la diversité des ressources internes et externes
● l’élargissement de son réseau relationnel et des interactions que cela induit, notamment avec l’extérieur.

Dans son rapport RH 7.0, l’Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines (ANDRH) développe une notion qui me parait bien décrire l’avenir du DRH et son rôle de pilotage dans une organisation que l’on nomme “entreprise étendue”, à savoir un rôle de “Gouvernance des Personnes et des Organisations” (GPO)


Digital branchitude : les influenceurs

S’il est bien un métier que le digital a créé, c’est Youtuber ! Si les influenceurs existaient déjà dans “l’ancien monde”, le digital a permis à de simples inconnus de devenir célèbres en postant quelques vidéos ! Et quoi de plus “branché” que de posséder le dernier Iphone quitte à faire le sitting devant un magasin toute la nuit pour être le premier à le posséder et à l’utiliser ! Etre connecté, est-ce forcément être branché ?

Le Larousse définit la branchitude de cette façon : “ Caractère de ce qui est branché, à la pointe de la mode ; ensemble des personnes branchées”.

Et “être branché”, c’est faire partie des gens au courant, des milieux dans le vent, c’est acheter et/ou porter des produits à la mode. Et par voie de conséquences, avoir un pouvoir d’influence, volontaire ou pas, sur son entourage personnel ou professionnel, prêt à suivre vos conseils, voire à adopter des comportements de mimétisme total.

Les influenceurs

Digimind propose plusieurs typologies d’influenceurs pour une marque :

Ces influenceurs sont également catégorisables à mon sens par “cible”, par “objectif” : les influenceurs “Grand public” et les influenceurs “professionnels”, parmi lesquels on retrouvera ces différentes typologies.

Les influenceurs “Grand public”

Les stars, personnalités, célébrités

Ils bénéficient déjà d’une notoriété dans la “vraie vie”, artiste de la chanson, sportif célèbre, acteur(trice) et utilisent le digital et notamment les réseaux sociaux pour prolonger leur relation avec leur public à tout moment de la journée, partout où ils se trouvent, et renforcer ainsi leur influence. Devenus les rois et reines d’Instagram, Facebook ou encore Twitter, le moindre de leurs gestes est suivi par des millions de fans qui s’empressent d’acheter la dernière casquette portée ou la première marque de cosmétique testée par leur idole.

Les stars les plus influentes en janvier 2018 [1]  :

  1. Cristiano Ronaldo

2. Justin Bieber

3.Taylor Swift

Les nano influenceurs

Les nano-influenceurs sont des personnes qui aiment une marque, un produit, une cause, un événement, et qui partagent leur avis avec leur entourage pour les éclairer, sans contrepartie financière. Mais parce qu’ils partagent des contenus, des coups de coeur, leurs découvertes et donnent leurs avis sur les réseaux sociaux, les sites de marques, ces « Monsieur et Madame Tout-le-Monde » sont des influenceurs à part entière ! Ce qui fait la force de ces nano-influenceurs, ce sont leur authenticité, leur capacité à partager leurs avis en toute transparence pour aiguiller les autres consommateurs dans leurs choix.

Une étude de juin 2018 menée par LK Conseil montre d’ailleurs que les deux leviers principaux de l’acte d’achat chez les français sont la recommandation de l’entourage et les commentaires et avis donnés par les internautes.  Les marques ne peuvent donc pas ignorer ce phénomène et doivent fournir à ces internautes la capacité de s’exprimer et donc d’amplifier leurs voix.

D’inconnu(s) à “illustre(s) inconnu(s)”, il n’y parfois qu’une vidéo ….

Parfois, certains de ces “Monsieur Tout le Monde” deviennent “d’Illustres inconnus” ; et ce ne sont pas Cyprien et Norman qui nous diront le contraire !

Totalement inconnu en 2009 et passionné de vidéos amateur, Cyprien a commencé par poster des vidéos sur Daily Motion puis sur Youtube et totalise désormais près de 13 millions d’abonnés sur sa chaîne Youtube et 4,5 millions de fans sur Facebook. Déja 10 ans et pourtant le phénomène ne semble pas s’essouffler puisqu’un autre youtuber, Squeezie, est en passe de dépasser Cyprien en terme d’audience.

Norman ©PHOTOPQR/LE PARISIEN ; © PHOTO / LE PARISIEN / FREDERIC DUGIT

Les influenceurs, de + en + jeunes

L’étude Reech 2018 [2] nous montre que l’âge moyen d’un influenceur est très jeune et d’ailleurs de plus en plus jeune ; en effet, les influenceurs dans la tranche 12-18 ans ont quasiment doublé et sont passés de 9% à 17,4% entre 2017 et 2018 tandis que ceux de la tranche des 19-25 ans est quant à elle passée de 26% à 31,7%. La moitié des influenceurs a donc moins de 30 ans !

A l’image de Swan et Néo, respectivement 12 et 6 ans, dont la chaîne Youtube, lancée en 2015 par leur maman Sophie, réunit plus de 2,5 millions d’abonnés, plus de deux milliards de vues, ce qui en fait désormais la première chaîne française destinée aux enfants ; en effet, la chaîne Youtube est devenue le media préféré des 3-9 ans, loin devant la télévision. Entre tests de jouets, de marques de nourriture, d’ouverture de nouvelles attractions, ces enfants stars sont devenus pour les marques de véritables enjeux publicitaires car, outre leur audience qui ne cesse de croître, ils citent bien sûr systématiquement la marque ou le distributeur des produits qu’il mettent en avant sur leurs vidéos

Les influenceurs et les marques

Toujours selon cette étude, la moitié des influenceurs sont contactés par les Marques lors de leurs 6 premiers mois d’activité. C’est dire si ces nouveaux prescripteurs ont de l’importance pour les entreprises ! Il sont d’ailleurs contactés et démarchés très régulièrement par elles comme le montre le schéma ci-dessous :

Et pour cause, l’un des principaux avantages des influenceurs pour une Marque et que ses prospects s’identifient fortement à l’influenceur, avec qui ils entretiennent une forte connexion émotionnelle. Ils ont donc confiance en lui et cette connexion émotionnelle entre l’influenceur et son audience peut naturellement s’étendre jusqu’à la Marque qu’ils représentent. 

Et l’enjeu pour les Marques est de taille puisque 92% des consommateurs se disent plus réceptifs aux messages des influenceurs qu’à ceux de la publicité traditionnelle !

Les influenceurs “professionnels”

Ils ont une expertise forte dans un domaine professionnel et sont considérés comme des référents par leurs pairs. Leur influence passe par la qualité et la richesse des contenus partagés (articles de blog, infographies, vidéos, livres blancs, etc.), leurs avis sont suivis, très commentés, parfois bien sûr critiqués ou contredits mais ils ont pignon sur rue. Cette notoriété en ligne leur permet d’être invités dans des émissions, des tables rondes, des colloques spécialisés et donc d’accroître leur visibilité.

En plus d’être des experts dans leur domaine professionnel, ils sont devenus des experts des outils digitaux et savent les utiliser pour augmenter leur audience.

Les influenceurs ont même leurs propres podium !

Le magazine “Time” publie depuis 4 ans son classement des 25 personnalités les plus influentes d’Internet. L’influence est calculée selon l’impact mondial de ses membres sur les réseaux sociaux. Le calcul tient également compte de la capacité des influenceurs à faire l’actualité. En tête de ce classement en juin 2018, on retrouvait le TOP 3 : Kanye West, Donald J. Trump et Rihanna.

Les réseaux sociaux, quant à eux, mettent en avant leurs propres influenceurs. LinkedIn, par exemple, affichait fièrement en novembre 2018 son “Top voices 2018”*, le Top 10 plus gros influenceurs LinkedIn en France ont voici la liste :

  1. Michel-Edouard Leclerc, Président de E.Leclerc
  2. Emmanuel Faber, Chairman & CEO de Danone
  3. Isabelle Kocher, Directrice Générale d’Engie
  4. Emmanuel Macron, Président de la République française
  5. Frédéric Oudéa, Directeur général de la Société Générale
  6. Laurence Paganini, Directrice Générale de Kaporal
  7. Anne-Sophie Pic, Cheffe triplement étoilée de la Maison Pic
  8. Bertrand Piccard, Pilote et fondateur de Solar Impulse
  9. Frédéric Mazzella, Président-fondateur de BlaBlaCar
  10. Clara Gaymard, Co-fondatrice du fonds Raise France

La société MakeMeStats publie également son classement d’influence twitter des CDx (Chief digital) chaque mois dans lequel nous retrouvons avec fierté le fondateur de notre #MBADMB Vincent Montet 😉

Youtube possède également son classement des 15 plus gros youtubers au monde

La dernière technologie je possèderai…branché je serai….

Certaines personnes veulent constamment posséder la dernière nouveauté technologique, celle dont tout le monde parle, a priori pour être en harmonie avec le monde qui nous entoure et paraître “branché”, “geek”.

Apple joue d’ailleurs largement sur cet aspect et a toujours présenté ses produits comme des objets appartenant à l’univers de la mode autant qu’à l’univers des technologies, en jouant sur son apparence, ses couleurs, ses accessoires, etc. Vous ne faites pas qu’utilisez un Iphone, vous le portez ! Et si vous le portez alors vous vous êtes (ou pensez être) “branché” !

La folie de l’iphone

En novembre 2017, pour la sortie de l’Iphone X, des milliers de fans ont passé la nuit dans le monde entier devant leur boutique Apple pour être les premiers à l’acheter. S’ils sont généralement fans de la Marque, ils font partie de ce qu’on définit comme des “early adopter”. Cette expression anglo-saxonne est utilisée pour désigner les individus les plus prompts à adopter une nouvelle technologie ou une innovation. Sans être réellement prescripteurs, ils peuvent permettent de faciliter le lancement d’un nouveau produit de par la consommation / l’utilisation du produit ou du service dès les premiers jours de sa commercialisation. On revient ici sur la notion d’influenceur vue plus haut dans l’article.

Source :  https://www.huffingtonpost.fr/2017/11/03/autour-du-monde-les-fans-dapple-ont-passe-la-nuit-a-attendre-la-sortie-de-liphone-x_a_23265356/

Certains d’entre eux sont d’ailleurs de véritables influenceurs car s’ils se ruent sur ces nouvelles technologies c’est souvent également pour rédiger des articles, des posts destinés à leur communauté sur leurs blogs et leurs réseaux sociaux.

Mais si certains considèrent qu’être connecté, c’est être branché, d’autres voix s’élèvent pour affirmer le contraire et revendiquent justement que savoir déconnecter est la dernière tendance !

Deviendra t’il branché d’être déconnecté ?

Il s’agit en effet d’un sujet en développement dans les entreprises avec des notions comme le « stress numérique », la « surcharge informationnelle », le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle mais également dans la vie privée avec les débats sur les effets de la surconnexion sur le cerveau humain, en particulier sur les jeunes générations (cf. mon précédent article sur la “Digital assuétude”). Le droit de déconnexion pour les collaborateurs et même le devoir de déconnexion pour les enfants semblent donc s’installer dans les débats.

De plus en plus de gens s’obligent à des périodes de déconnexion volontaires l’été, en dehors des horaires de travail, lors d’activités précises et semblent ressentir une certaine fierté dans cet exercice et il semble que cette déconnexion soit en progression si on en juge l’étude réalisée en juin 2017 par Statista [3]

[1] (source : https://sympa-sympa.com/admiracion-celebrites/les-10-personnes-les-plus-influentes-des-reseaux-sociaux-ont-ete-nommees-et-il-y-a-beaucoup-de-surprises-321410/ )

[2] https://www.journalducm.com/etude-influenceurs-2018/

[3] https://fr.statista.com/infographie/10560/digital-detox-_-qui-sait-profiter-de-ses-vacances/

Le DRH, phénix de l’ère digitale ?

« Les DRH ont perdu leur grandeur ces dernières décennies, considérés par beaucoup de collaborateurs comme des “gestionnaires de personnel” ou des “faiseurs de plans sociaux”.

Quelle vision ont les Français de leur DRH en 2017 ?

Qapa.fr s’est penché sur la vision que pouvaient avoir les salariés Français de leur DRH début 2017. Et le moins que l’on puisse dire c’est que le résultat est alarmant !

– 82 % des français considèrent que les DRH sont devenues moins humaines

– 83% trouvent que les DRH sont plus tournés vers la direction que le personnel

– 78% des salariés sont insatisfaits de la politique RH menée dans leur entreprise

– 76% se plaignent d’un manque d’écoute et 78% d’une absence de suivi de carrière

– 41% des salariés ne voient jamais leur DRH quand 48% ne réclament qu’1 à 3 rencontres annuelles

L’une des raisons de cette mauvaise image évoquée par cette enquête, est que la plupart des français ont une mauvaise connaissance des différentes missions inhérentes à la mission du DRH : pour 20 % des femmes et 22 % des hommes interrogés, la première fonction des DRH concerne le recrutement, la formation et la gestion des carrières et par voie de conséquence les licenciements et procédures disciplinaires (15 % des femmes et 20 % des hommes). En revanche, bon nombre de salariés décrivent à tort des fonctions qui ne sont pas du tout liées au métier de DRH comme la comptabilité, la communication, la logistique, le commercial ou même le service client.

Paradoxalement, ils sont convaincus à 78 % que les ressources humaines ont une place importante au sein de l’organisation puisque 78% des femmes et 71% des hommes interrogés déclarent qu’elles contribuent au succès de l’entreprise.

Quels challenges pour les DRH dans le cadre de la transformation numérique ?

Il suffit de lister et de mesurer l’impact des challenges que les DRH ont à relever dans le cadre de la transformation digitale pour prendre conscience que cette révolution numérique est, non seulement, une réelle opportunité pour les DRH d’améliorer leurs processus métiers, de redonner à leurs équipes de véritables rôles stratégiques mais aussi et surtout, de devenir l’un des piliers de la réussite de la transformation digitale des entreprises.

Et la liste des challenges à relever peut donner le tournis !

Je vous propose d’en découvrir quelques-uns, je développerai la totalité de ces challenges lors de la diffusion de ma thèse sur le sujet en juillet prochain ..

  • Les millénials : d’ici 2020, ils représenteront 50 % de la population active. Nés entre 1980 et 2000, ils remettent en cause les facteurs d’engagement : loin du culte voué au CDI par leurs aînés, cette génération souhaite multiplier les expériences professionnelles pour se développer. Le DRH doit donc réinventer sa relation avec les nouveaux arrivants, trouver les moyens de les engager dans l’entreprise de façon pérenne
  • L’obsolescence des métiers  : 85% des métiers de 2030* n’existeraient pas encore aujourd’hui selon un rapport de Dell et de “l’Institut pour le Futur”, et plus de 40% des métiers actuels auront disparu d’ici 20 ans ! D’après l’étude mondiale menée par Mercier sur la gestion des talents, la rapidité de cette obsolescence serait d’ores et déjà perçue par 53 % des dirigeants qui prévoient la disparition d’au moins une fonction sur cinq dans leur organisation au cours des cinq prochaines années. Pour être capable de réagir en 2030, c’est donc dès aujourd’hui que les organisations doivent réaliser ce travail d’anticipation et de planification des actions nécessaires.
  • La pénurie des talents : amplifiée par l’évolution des besoins en compétences à l’heure de la transformation digitale, la pénurie de talents n’a jamais été aussi forte. Alors même que le baromètre ManpowerGroup (juin 2018) sur les perspectives d’emploi indiquait une intensification du rythme des embauches , la pénurie des talents atteint un niveau record au niveau mondial depuis 12 ans et continue de s’accentuer.
  • L’intégration des ressources “non salariées” dans l’entreprise : D’ici 2035, les freelances devraient représenter 30 % de la population active en France. Les DRH doivent se préoccuper du sujet car l’enjeu est de taille ! C’est celui de la culture d’entreprise : comment gérer les singularités et les individualités afin de les accorder avec l’intérêt collectif ? Comment permettre à toutes ces parties prenantes de collaborer de manière fluide et efficace alors même qu’ils n’appartiennent pas à la même organisation, ne répondent pas aux même règles, n’ont pas les même objectifs, les mêmes contraintes ?
  • L’alignement des compétences avec les besoins des métiers : la pénurie de talents vue plus haut dans cet article rend difficile cet alignement. Entre recrutement externe des nouvelles compétences, formation des équipes internes et recours à des compétences externes, le DRH doit composer et trouver la bonne alchimie dans un monde qui va de plus en plus vite ! Faire preuve d’agilité et disposer à tout moment des ressources nécessaires pour s’adapter aux besoins métier est un véritable défi pour le DRH.
  • Accompagner les collaborateurs dans la transformation : donner du sens, former les équipes aux nouvelles technologies, les aider à voir dans la transformation, la valeur ajoutée qu’elle va leur apporter au quotidien.
  • Adapter les postures managériales pour faire face à l’horizontalisation de l’organisation : l’apparition des technologies de communication digitale a libéré l’information. Autrefois détenteur de l’information, le manager “facteur”, à savoir celui qui reçoit l’information, la trie et la distribue ensuite à ses équipes, doit apprendre à devenir “coach”, “chef d’orchestre”.
  • Intégrer et favoriser les nouveaux modes de travail : Les salariés aspirent à un équilibre vie pro/vie perso, notamment avec le télétravail pour lequel ils sont 64 % à y être favorable selon une enquête réalisée en 2016 pour le compte de la société Randstad. L’entreprise doit donc créer le cadre organisationnel et réglementaire propice à son développement et à son bon déroulement.
  • Ne laisser personne au bord de la route : Trop souvent encore dans les entreprises, les employés n’ont pas accès à certains espaces numériques, voire aucun accès aux systèmes d’information digitaux de l’entreprise. Engager toute l’entreprise dans un projet d’entreprise, donner du sens à sa transformation, implique à mon sens qu’aucun des collaborateurs de l’entreprise ne se sente exclus du dispositif.

Faire des ressources humaines un levier de performance et de compétitivité de l’organisation.

On le voit avec la liste des challenges ci-dessus, Le DRH a un véritable rôle à jouer dans la réussite de la transformation digitale de l’entreprise. Un rôle au niveau de :

  • L’organisation, pour créer un terrain de jeu qui permettra à tous les collaborateurs, quelque soit leur métier ou leur département de collaborer et de communiquer efficacement
  • L’accompagnement des collaborateurs dans la transformation : formations, acculturation, sens. pour que chacun se sente acteur et s’engage pleinement dans le projet d’entreprise

Une organisation basée sur 3 axes :

A mon sens, l’organisation doit reposer sur 3 valeurs fondamentales :

  • La transversalité, en permettant à l’ensemble des acteurs de communiquer, de partager des datas, de s’organiser en équipes multi-disciplinaires pour gagner en agilité et donc en efficacité
  • La coopération des acteurs, internes comme externes : développer la culture de la collaboration partout dans l’entreprise, faire tomber les silos de l’entreprise en mettant en place l’organisation adaptée (ci-dessus) mais aussi faciliter l’intégration de ressources externes avec des démarches d’open innovation et l’intégration des ressources humaines “non salariées”.
  • La subsidiarité : ceux qui créent et ceux qui font savent mieux que les autres ! ils connaissent mieux leurs produits, leurs clients ; leur redonner de l’autonomie, leur faire confiance est certainement une des clés de la réussite de la transformation et de la réussite des entreprises. Laissons les innover, laissons les parler aux clients, créer leurs propres contenus de formation, prendre la main de nos comptes Instagram, en les accompagnant, les formant sur cette nouvelle voie.

La formation et l’accompagnement des équipes 

La transformation numérique des entreprises a engendré un besoin en compétences numériques énorme et le marché de l’emploi n’est actuellement pas en capacité de fournir suffisamment de profils à ces entreprises. Les compétences manquent donc pour mettre en œuvre les stratégies de transformation, les nouveaux business models.

Le DRH doit donc relever plusieurs enjeux, en plus de celui de recruter les nouveaux talents : former et accompagner ses équipes en place.

Les DRH face à l’évolution des compétences de leurs salariés

D’après l’étude « The future of jobs 2018 » du World Economic Forum publié en juin 2018, 54 % des employés des grandes entreprises auraient ainsi besoin d’une reconversion importante afin de tirer pleinement parti des possibilités de croissance offertes par la 4ème révolution industrielle :

– 35% devraient nécessiter des formations pouvant durer jusqu’à six mois,

– 9% une requalification d’une durée de six à douze mois,

– 10% une formation supplémentaire de plus d’un an.

Il est donc vital pour les DRH de se préoccuper dès aujourd’hui et de façon permanente de la formation des collaborateurs, des évolutions de leur carrières, des compétences nécessaires aux futurs métiers (hard skills comme soft skills)

L’anticipation des besoins de ressources (quantitatives et qualitatives) permettra d’adapter et d’optimiser les politiques et les investissements RH. 

Les investissements RH

Les investissements RH peuvent ainsi être ciblés sur les priorités stratégiques de l’entreprise et permettre de fournir de façon proactive les effectifs, emplois et compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs métier.

Et la data me semble devoir être au centre de ces investissements !

D’après une étude récente (source : Markess by exaegis), de nombreux DRH traitent encore leurs données par silos, utilisant des solutions propres pour la paie d’un côté, le recrutement de l’autre ou encore la rémunération d’autre part. Seuls 28 % des DRH ont recours, en complément de leurs solutions RH, à des outils dédiés à la gestion des données RH. D’ici 2020, ce sont 47 % des DRH qui envisagent des investissements dans des solutions leur permettant de mieux gérer leurs données.

Leurs 5 priorités pour 2020 sont les suivantes : 

data RH
Source : Markess by Exaegis

Utiliser la data pour prévoir, anticiper, s’adapter suppose donc d’organiser la saisie de cette donnée, de s’assurer qu’elle est pertinente, partageable et exploitable ; mais cela implique aussi de développer une culture de la data, partout dans l’entreprise pour s’assurer qu’elle sera exploitée pour servir le projet de l’entreprise.

 La transformation numérique est à mon sens, une véritable opportunité pour le DRH de retrouver son rôle stratégique au sein de l’entreprise et de redorer son image auprès des collaborateurs, qui, on l’a vu plus haut, sont non seulement prêts à changer d’avis mais aussi et surtout en demande de retrouver leurs DRH sur le terrain des relations humaines !

Larry Page, cofondateur de Google, l’affirme : “sur le long terme, la croissance d’une organisation ne dépend que d’un seul facteur, le capital humain” !